Od czerwca 2022 mówię o spowolnieniu branży w IT. I kiedy mało kto jeszcze to widział, w firmach, które obserwuję, stosowało się najwyższe standardy w rekrutacji. Szybka odpowiedź na aplikację, umówienie spotkania, szybkie sprawdzenie kandydata i równie szybkie podjęcie decyzji o zatrudnieniu (lub nie). W przypadku braku nawiązania współpracy zebranie informacji zwrotnej, żeby nakarmić analitykę danych i być jak najskuteczniejszym w rekrutacji. Bo wiadomo – kto skuteczniej rekrutuje, ten ma ludzi do realizacji projektów. A kto ma zespół projektowy ten dowozi, a firma zarabia.
Wszystkie te najlepsze praktyki posypały się jak domek z kart. A praktyki rekrutacyjne wróciły ze swoją jakością do początków z lat 2000, kiedy to Pan Areczek podrzucał stos CV, łapał kilka kartek i w ten sposób wybierał tych, którzy dostali się na tzw. short listę. Pan Areczek mógł sobie na to pozwolić, bo na jedno stanowisko było 100-200 aplikacji. Podobną sytuację mamy teraz. Przez ochłodzenie na rynku IT, znowu jest po kilkudziesięciu, a czasem kilkuset kandydatów na jedno miejsce, a rekrutacje zaczynają przypominać te, które prowadził nasz memiczny Pan Areczek.
Obserwując od kilku miesięcy rynek pracy coraz częściej zauważam nasilenie różnego rodzaju negatywnych zjawisk, na które jeszcze kilkanaście miesięcy temu żadna firma nie mogła sobie pozwolić. Oto kilka z nich:
1) Ciągnące się w nieskończoność rekrutacje. Procesy, które ciągną się po trzy miesiące nie są rzadkością. Okres pomiędzy spotkaniami 4-5 tygodni? Żaden problem. Sam bym naliczył kilka takich procesów.
2) Nadmiernie skomplikowane procesy. Rekrutacja na inżyniera IT, w której jest 5-7 etapów, to chyba trochę zbyt dużo, żeby określić to czy ktoś potrafi pisać kod na poziomie wymaganym w danej firmie czy nie, prawda? Albo organizacja spotkań z różnymi menadżerami z całej firmy, włączając w to prezesa. Czy macie pewność, że osoba będzie miała z nimi regularne interakcje, gdy już podejmie pracę?
3) Testy na inteligencję. Coraz częściej widać zachwyt testami na inteligencję. Często zaproszenia do ich wykonania są wysyłane jeszcze przed zaproszeniem na rozmowę z HR. I nie ma znaczenia, że kandydat ma 10 lat doświadczenia na stanowisku, które trzeba obsadzić. Jak nie umie poprawnie wybrać obrazka, który powinien być następny w kolejności, to jest głupi. A takich nie chcemy! 🙂
4) Brak odpowiedzi na złożone aplikacje. Z moich obserwacji w około 90% przypadków kandydaci nie dostają żadnej odpowiedzi poza automatycznym potwierdzeniem złożenia aplikacji. A chyba zwykła przyzwoitość nakazywałaby wysłać informację zwrotną z informacją, że proces się zakończył i wybrano innego kandydata?
5) No i ostatnie, ale równie ważne jak poprzednie – zmiana wymagań w trakcie rozpoczętego już procesu rekrutacji. Kandydat czyta ogłoszenie, widzi że spełnia 100% wymagań – aplikuje. A przy 4-5 spotkaniu dowiaduje się, że najprawdopodobniej źle zrozumiał, bo poszukiwany jest ktoś zupełnie inny. Bo w międzyczasie zmienił się zakres poszukiwanych kompetencji.
Podsumowując, nie chcę żeby ten artykuł został odebrany jako moje narzekanie na obecną sytuację. Bardziej zależy mi na tym, żeby zachęcić do dyskusji i przypomnieć, że czasy gdy jest kilkudziesięciu lub kilkuset kandydatów na jedno miejsce, skończą się szybciej niż może się to wydawać. A złe wrażenie kandydatów z kontaktu z różnymi firmami pozostanie na długo. I wtedy nie pomoże przywożenie Teslą kandydatów na rozmowy. Ani płacenie im za udział w rekrutacji, jak to miało miejsce całkiem niedawno.
Niezależnie od sytuacji na rynku traktujmy się profesjonalnie. Dokładnie tak, jak sami byśmy chcieli być traktowani!
